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Droit au travail

Droit au travail - le 30 novembre 2016

La question

L'égalité d'accès des personnes sourdes et malentendantes à de véritables possibilités d'emploi et de carrière ainsi qu'à des sources viables de revenus reste un obstacle majeur à l'amélioration du niveau et de la qualité de vie de ce segment de la population.

En 2011, le taux d'emploi des Canadiens avec une incapacité et âgés de 25 à 64 ans était de 49 %, par rapport à 79 % pour les Canadiens sans incapacité.[1] Le taux d'emploi des adultes en âge de travailler et ayant une incapacité auditive était de 47,9 %, bien en-dessous du taux d'emploi des adultes sans incapacité (73,6 %).[2]

Position de la Société canadienne de l’ouïe

Les personnes sourdes et malentendantes qui ont les compétences, la formation et les capacités requises ont droit aux mêmes chances en matière d'emploi que les personnes entendantes qui ont des qualifications similaires. Les barrières à la communication qui existent sur le lieu de travail entre les personnes sourdes, malentendantes et entendantes peuvent être éliminées grâce à la technologie et à l'application de normes d'accès à la communication.

Raison

En tant que Canadiens, nous attachons une grande valeur au droit de vivre dans une société inclusive et diversifiée. La Charte canadienne des droits et libertés a pour objet de compléter la législation canadienne de niveau fédéral en ce qui concerne le respect du principe suivant : « le droit de tous les individus (...) à l'égalité des chances d'épanouissement et à la prise de mesures visant à la satisfaction de leurs besoins, indépendamment des considérations fondées sur (...) la déficience (...) ». [3]

Ce principe reste aujourd'hui encore en première ligne du système politique canadien. La législation relative aux droits de l'homme de l'ensemble des provinces et territoires du Canada comporte les mêmes visions, droits et obligations. À l'occasion du Mois national de la sensibilisation à l'emploi des personnes handicapées, en octobre 2016, l'honorable Tracy MacCharles, ministre responsable de l'Accessibilité, a déclaré à l’assemble législative provinciale : « …accroître les possibilités d'emploi pour les personnes avec une incapacité… et créer des lieux de travail accessibles… est d'une importance fondamentale pour la société d'aujourd'hui et l'économie de demain. Grâce à cela, nous pourrons développer nos entreprises, stimuler l'économie et diversifier les lieux de travail… Nous encouragerons les employeurs à embaucher davantage de personnes avec une incapacité, afin d'élargir leur réservoir de talents… et de renforcer leurs effectifs ».

Les entreprises ont commencé à s'intéresser à la position du gouvernement en raison de la législation, avec par exemple la Loi sur l'accessibilité des personnes handicapées de l'Ontario, mais une plus grande importance doit être accordée à la création de lieux de travail inclusifs et diversifiés ainsi qu'à l'impact que cela aura sur l'économie et les résultats des entreprises. Les arguments en faveur de l'embauche de personnes sourdes et malentendantes sont très intéressants. Les ressources humaines sont les ressources les plus importantes de toute entreprise. Le Canada est de plus en plus confronté à une pénurie de talents; à mesure que la population vieillit, ses actifs se dirigent progressivement vers la retraite. Selon le Conference Board du Canada, il pourrait manquer 364 000 actifs en Ontario d'ici 2025.[4]

Les chefs d'entreprise ont souvent des craintes excessives en ce qui concerne le coût – hypothétique – de l'accommodement, les barrières à la communication, la sécurité et le niveau de compétences ou de formation.

Coût des accommodements et barrières à la communication

L'accommodement est souvent moins coûteux que ne pensent les employeurs :

  • Dans une étude largement reconnue du Job Accommodation Network (États-Unis), les employeurs ont déclaré que 59 % des accommodements ne coûtaient rien et que le reste ne s'élevait généralement pas à plus de 500 $.[5]
  • La sensibilisation de tous les collaborateurs à l'accommodement des besoins au travail et aux conseils de communication permet de rendre le milieu de travail accessible.[6]

Pour de nombreux employeurs qui ont engagé des personnes sourdes ou malentendantes, l'accommodement n'est très vite plus considéré comme un coût supplémentaire mais comme un investissement, dont la rentabilité prend la forme de collaborateurs impliqués et assidus et d'une réduction des coûts de recrutement et de formation. Des études montrent que les collaborateurs avec une incapacité sont souvent plus productifs que leurs homologues valides, et présentent des taux plus faibles d'absentéisme et de roulement.

Par exemple :

  • Dans six restaurants Tim Hortons employant des personnes avec une incapacité, le taux de roulement du personnel était de 35% comparé à la moyenne de 75% du secteur et, en 2011, le taux d'absentéisme du personnel avec une incapacité dans ces restaurants était de zéro.[7] 
  • Une étude sur trois ans réalisée à la Washington Mutual a révélé un taux de roulement de 8% parmi les personnes avec une déficience intellectuelle, comparé à un taux global de 45%.[8]
  • Marriott déclarait un taux de roulement de 6% chez les personnes avec une incapacité, contre 52% en général.[9]

Compétences et éducation

Les personnes sourdes et malentendantes qui ont les compétences, la formation et les capacités requises ont droit aux mêmes chances en matière d'emploi que les personnes entendantes qui ont des qualifications similaires.

  • En 2013, 46 700 étudiants avec une incapacité étaient inscrits dans des collèges et des universités d'Ontario. Les employeurs doivent reconnaître le potentiel de la main d'œuvre hautement qualifiée et pourtant sous-utilisée que constituent les diplômés du supérieur avec une incapacité.[10]
  • Sur les 444 000 Canadiens en âge de travailler et aptes au travail mais qui sont sans emploi, près de la moitié (181 500) ont suivi des études postsecondaires.[11]

Une valeur ajoutée pour l'économie et l'entreprise

Outre les faibles taux de roulement et d'absentéisme mentionnés précédemment, l'embauche de personnes avec une incapacité apporte une valeur supplémentaire pour les entreprises et l'économie :

  • Selon un indice de la société Fifth Quadrant Analytics, établie à New York, le cours des actions des entreprises qui embauchent des personnes avec une incapacité, dans le cadre d'une stratégie d'accessibilité globale, dépasse systématiquement le Dow.
  • En embauchant des personnes avec une incapacité, l'employeur a accès à un plus grand nombre de collaborateurs, de surcroît plus impliqués.
  • La présence de collaborateurs avec une incapacité attire une clientèle plus diversifiée, notamment des personnes avec une incapacité. Le pouvoir d'achat de cette communauté dépasse 40 milliards de dollars au Canada et mille milliards de dollars à l'échelle mondiale.[12] 
  • L'économie canadienne serait améliorée grâce à la baisse de la dépendance aux assurances emploi et invalidité.

Obligation légale ou devoir d'accommodement

Si des accommodements sont nécessaires et que des technologies sont disponibles à cet effet, d'après la loi, des mesures doivent être prises pour réduire les barrières à la communication au travail. Toute entreprise discriminant un collaborateur potentiel en raison d'une incapacité se trouve en violation des textes suivants :

  • Convention relative aux droits des personnes handicapées[13] des Nations Unies – Le Canada ainsi que 159 autres États membres ont signé cette convention et 168 États membres l'ont ratifiée aux Nations Unies. Le Canada a ratifié ce traité en mars 2010. Ce traité vise à éradiquer la discrimination à l’égard des personnes handicapées dans tous les aspects de la vie, y compris en matière d’emploi, d’éducation, de soins de santé, de transport et d’accès à la justice.
  • Loi sur l'accessibilité pour les personnes handicapées de l'Ontario 2005[14] - Cette loi, adoptée à l’unanimité par l’Assemblée législative de l’Ontario, engage le gouvernement ontarien à créer, mettre en œuvre et faire respecter les normes relatives à l’accessibilité des biens, services, établissements, habitations, emplois, bâtiments, structures et installations pour les 16% d'Ontariens qui ont une incapacité, y compris les personnes sourdes et malentendantes. Il existe une loi similaire au Manitoba (2013). L'assemblée législative de la Nouvelle-Écosse a déposé et adopté, le 3 novembre 2016, le principe d'un projet de loi sur l'accessibilité (Act Respecting Accessibility in Nova Scotia), ce qui fait de la Nouvelle-Écosse la troisième province à adopter un texte en la matière, après l'Ontario et le Manitoba. Le gouvernement du Canada devrait adopter une législation fédérale relative à l'accessibilité au printemps 2017.
  • Le Code des droits de la personne de l'Ontario[15] énonce explicitement le droit de chaque Ontarien de ne pas subir de discrimination. La Politique sur le capacitisme et la discrimination fondée sur le handicap[16] de la Commission ontarienne des droits de la personne décrit concrètement et en détail comment faire en sorte que les Ontariens avec une incapacité soient traités sur un pied d'égalité et bénéficient d'une pleine et entière accessibilité aux lieux de travail, transports en commun, soins de santé, restaurants, magasins et logements. Le Code interdit la discrimination fondée sur l'incapacité d'une personne dans tous les aspects des relations de travail. La discrimination au travail a lieu lorsqu'une personne subit un traitement ou un effet préjudiciable en raison de son incapacité. La discrimination n'est pas nécessairement intentionnelle et l’incapacité de la personne peut n'être qu'un des facteurs du traitement qui lui a été réservé. Le Code stipule que les organisations (par ex., employeurs, prestataires de services et associations professionnelles, y compris syndicats) ont un devoir d'accommodement vis-à-vis de l’incapacité et d'autres caractéristiques, si cela ne leur cause pas de contraintes excessives en termes de coût, de santé et de sécurité.

Le projet pluriannuel de la Commission du droit de l'Ontario (CDO), Un cadre du droit touchant les personnes handicapées, et le Rapport final[17] correspondant, cadrent étroitement avec cet énoncé de position. Ce Cadre reconnaît l'exclusion dont sont couramment victimes les personnes avec une incapacité et la position désavantageuse voire la marginalisation que cela entraîne, avec notamment des taux plus faibles d'éducation, d'emploi et de revenus.

Sécurité

À l'heure actuelle, aucun élément n'indique que les collaborateurs sourds ou malentendants sont plus souvent impliqués dans des incidents de sécurité que leurs collègues entendants.

  • Une étude réalisée par la société DuPont[18] a montré que les collaborateurs avec une incapacité étaient sensiblement meilleurs, dans le domaine de la sécurité, que leurs homologues sans incapacité. Cette étude s'est intéressée à des personnes qui occupaient des postes spécialisés, techniques, de direction, opérationnels, ouvriers, administratifs et d'entretien, et qui avaient des incapacités de nature orthopédique, visuelle, cardiaque, mentale et auditive.
  • Les personnes avec une incapacité ont très souvent tendance à être plus attentives à la sécurité, à prendre moins de risques et à suivre les politiques.

Si la plupart des Canadiens sourds et malentendants peuvent légalement obtenir une licence professionnelle et conduire un taxi ou travailler pour des sociétés de covoiturage, les résidents du Québec ne peuvent pas se prévaloir de ce droit fondamental. Actuellement, au Québec, il est interdit aux personnes sourdes et malentendantes de détenir un permis de conduire 4C, elles ne peuvent donc pas conduire de taxi ni de véhicule de covoiturage.[19]

Le droit canadien stipule clairement que si des accommodements sont nécessaires et que des technologies sont disponibles à cet effet, des mesures doivent être prises pour réduire les barrières à la communication ou à l'emploi. Il existe effectivement des technologies pour le secteur des taxis et du covoiturage. Il est tout aussi clair qu'une personne avec une incapacité (par exemple, une perte auditive) ne devrait pas être avantagée ni désavantagée en fonction de son lieu de résidence ou de travail au Canada.[20]

En ce qui a trait à la sécurité, selon la Fédération mondiale des sourds, quiconque a une incapacité qui ne l'empêche pas d'exécuter une action donnée et qui ne met pas les autres en danger devrait avoir les mêmes droits que n’importe qui d’autre. Des études indiquent que les conducteurs sourds ne présentent pas plus de risques d'être impliqués dans des accidents que les conducteurs entendants. Cela semble logique étant donné que la conduite est une activité essentiellement visuelle. Certaines recherches suggèrent même que les adultes sourds auraient une meilleure vision périphérique que les personnes entendantes. La société de covoiturage Uber affirme que, dans les régions où des chauffeurs-partenaires sourds sont autorisés, l'appréciation des clients à leur égard est meilleure que celle attribuée à leurs homologues entendants.[21]

Aux États-Unis, la neuvième Cour d'appel de San Francisco a confirmé la décision d'un juge fédéral en 2006 selon laquelle UPS, la plus grande entreprise postale privée du monde, violait la loi américaine Americans with Disabilities Act en refusant à ses collaborateurs sourds de postuler à des emplois de chauffeurs de ses plus petits camions, à savoir ceux de 5 tonnes ou moins.[22] Le juge Marsha Berzon a déclaré, au sujet de cette décision : « Nous ne suggérons aucunement qu'il est exigé (par la loi) aux employeurs d'embaucher des personnes avec une incapacité qui ne soient pas qualifiées ». Mais, selon elle, les employeurs ne peuvent pas automatiquement éliminer les candidats avec une incapacité et doivent au contraire leur donner la possibilité équitable de postuler, en apportant les accommodements nécessaires.

Au Québec, les résidents sourds peuvent actuellement obtenir un permis de conduire de la classe 1, qui leur permet de conduire certains véhicules lourds. Compte tenu du poids et de la longueur des véhicules de la classe 1, les risques associés à leur conduite sont plus importants que ceux liés à la conduite d'une automobile ou d'une fourgonnette et de nombreux conducteurs québécois en conduisent pourtant en toute sécurité depuis de nombreuses années.[23]

Conclusion

Il ressort clairement qu'une main d'œuvre inclusive et diversifiée permet d'éliminer les barrières à la communication entre les personnes sourdes, malentendantes et entendantes, tout en bénéficiant aux employeurs, aux collaborateurs, au grand public ainsi qu'à l'économie.

Pour rendre le marché du travail accessible, nous avons besoin de programmes normalisés à l'échelle provinciale, territoriale et nationale qui :

  • sensibilisent les entreprises à l'impact financier positif de l'embauche de collaborateurs sourds et malentendants;
  • permettent aux employeurs de mieux comprendre les questions liées à l’incapacité et à l'accessibilité, et leur donnent accès à un vivier de collaborateurs qualifiés et impliqués;
  • fassent comprendre aux employeurs que l'accessibilité n'est pas chose impossible et que les accommodements sur le lieu de travail peuvent être peu onéreux tout en étant efficaces pour tous les collaborateurs;
  • les aident à comprendre les exigences législatives et à les respecter dans l'entreprise;
  • sensibilisent le public à la communication efficace entre personnes sourdes, malentendantes et entendantes.

Pour toute réclamation relative aux droits de la personne, veuillez contacter les commissions des droits de la personne au niveau fédéral, territorial et provincial ainsi que les tribunaux des droits de la personne http://www.cashra.ca/links.html

Pour demander des renseignements sur l'éducation et l'information juridiques au Canada https://www.cba.org/For-The-Public/Public-Legal-Education-and-Information-in-Canada

Lois relatives à l'accessibilité et lois relatives aux droits de la personne traitant de l'obligation d'accommodement des personnes avec une incapacité au Canada

Législation internationale

Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées, signée et ratifiée par le gouvernement du Canada

http://www.un.org/french/disabilities/default.asp?id=1413

https://www.un.org/development/desa/disabilities-fr/

www.cashra.ca/documents/CASHRA-CRDP-brochure_fr_print.pdf

Législation fédérale

Guide fédéral de référence sur l'incapacité

http://www.edsc.gc.ca/fra/invalidite/cra/guide_reference.shtml

Charte des droits et libertés - Constitution du Canada, 1982

http://laws-lois.justice.gc.ca/fra/const/page-15.html

Droits des personnes handicapées au Canada

http://www.canada.pch.gc.ca/fra/1448633334025/1448633334028

Loi canadienne sur les droits de la personne, 1985

http://laws-lois.justice.gc.ca/fra/lois/h-6/

Politique de la Commission ontarienne des droits de la personne concernant l'obligation d'accommodement

http://www.chrc-ccdp.gc.ca/fra/content/je-veux-connaitre-mes-obligations

http://www.chrc-ccdp.gc.ca/fra/content/qu%E2%80%99est-ce-que-l%E2%80%99obligation-d%E2%80%99adaptation-et-en-quoi-peut-elle-m%E2%80%99aider

Législation provinciale

Incapacité et la loi en Ontario

http://www.lco-cdo.org/en/disabilities-threshold-paper-sectionII

Code des droits de la personne de l'Ontario, 1990

http://www.ohrc.on.ca/fr/le-code-des-droits-de-la-personne-de-l%E2%80%99ontario

Politique sur le capacitisme et la discrimination fondée sur l’incapacité

http://www.ohrc.on.ca/fr/politique-sur-le-capacitisme-et-la-discrimination-fond%C3%A9e-sur-le-handicap

www.ohrc.on.ca/sites/default/files/Disability%20and%20Human%20Rights%20brochure_revised_2016_French_accessible.pdf

Loi sur l'accessibilité pour les personnes handicapées de l'Ontario, 2005

https://www.ontario.ca/fr/page/propos-des-lois-sur-laccessibilite

Code du bâtiment de l'Ontario, 1992

http://www.mah.gov.on.ca/Page5847.aspx

Nouvelles modifications au Code du bâtiment de l'Ontario relatives à l'accessibilité, 2012

http://www.mah.gov.on.ca/Page10550.aspx

 

[1] Statistique Canada, décembre 2014

[2] Enquête canadienne sur l'incapacité, 2012 (publiée en février 2016)

[3] L.R.C. 1985, ch. H-6, art. 2.

[4] Le Conference Board du Canada, « Les employeurs d'Ontario disposent d'un nouvel outil pour améliorer l'accessibilité des personnes avec une incapacité », 23 janvier 2013

[5] Beth Loy, « Accommodation and Compliance Series Workplace Accommodations: Low Cost, High Impact », original 2005, révisé en 2016. Extrait de http://askjan.org/media/lowcosthighimpact.html

[6] Commission ontarienne des droits de la personne, Politique sur le capacitisme et la discrimination fondée sur le handicap (Toronto: CODP, 2016) p. 72.

[7] Informations fournies par un franchisé

[8] Crain’s Chicago Business, 7 avril 2003

[9] Talent Knows No Limits, 2012

[10] Chambre de commerce de l'Ontario, « Building Bridges: Linking Employers to Postsecondary Graduates with Disabilities », 2013

[11] Till et Leonard, « Profil des expériences sur le marché du travail : adultes canadiens de 15 ans et plus ayant une incapacité », Statistique Canada, 2012

[13] Documents officiels de l'Assemblée générale de l'ONU, 61e session, 76e réunion, document GA/10554 (2006)

[14] L.O. 2005, chap. 11.

[15] L.R.O. 1990, chap. H.19.

[16] Commission ontarienne des droits de la personne, Politique sur le capacitisme et la discrimination fondée sur le handicap (Toronto: CODP, 2016).

[17] Un cadre du droit touchant les personnes avec une incapacité : promotion d'une égalité réelle pour les personnes avec une incapacité par les lois, les politiques et les pratiques - RAPPORT FINAL, septembre 2012

[18] Dupont/Commission de la fonction publique australienne [APSC] « Ability at work: Tapping the talent of people with disability », Canberra : Commonwealth d'Australie, 2007

[19] Société de I’assurance automobile Québec

[20] Charte des droits et libertés, Constitution du Canada, 1982

[22] Bob Egelko, « Deaf drivers due a chance at UPS jobs, court says », SFGate, 11 octobre 2006

[23] Société de I’assurance automobile Québec

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